〈拍新聞\聯合採訪中心 胡哲瑋\台中報導〉
企業經營，從「合法」走向「可信賴」
在全球產業劇烈變動的今天，企業所面對的不再僅是市場競爭與財務績效，更重要的是「合法經營」與「永續治理」之間的交叉壓力，若忽略勞動法令的嚴謹合規，不僅法律風險加劇，更可能損及企業的核心信任與未來競爭力。
中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士將從公司治理的角度出發，協助企業主理解勞資會議制度的關鍵價值，並提供可落實的行動方案，使企業在合法基礎上前行，邁向可信賴與永續發展的軌道；尤其在 ESG（環境、社會與治理）逐漸成為企業永續經營的標準架構下，企業如何與勞工共同建立對話機制、建立職場信任文化、健全內部治理制度，已是領導人必須正視的基本功課。
一、三大勞動法務風險：從檢舉到訴訟的因果脈絡
（一） 勞工檢舉行動強化
《勞動基準法》第74條第1項明訂：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」在過去，許多企業主可能認為只要內部沒有明顯衝突就代表風險不高，但在勞動權益意識逐年升高的今日，即使是小小一張出勤表、一次未說明清楚的加班安排，都可能成為檢舉導火線。
我曾接觸一家中型製造企業，因主管疏忽更新內部規章，被一名新進員工檢舉排班不符法令，隨即遭遇突襲式勞檢，當時公司帳務、人力資源、主管層面皆陷入恐慌，反映出企業若缺乏稽核與內部通報機制，將面臨高風險營運成本。
（二） 勞動檢查密度提升
《勞動檢查法》第14條與第15條明訂，主管機關得隨機或專案派員檢查，若企業未備妥勞資會議相關資料，將直接觸犯《勞動基準法》第80條之1，處新臺幣二萬元至一百萬元罰鍰，值得注意的是，這些資料不僅要存在還要能即時提出、具可追溯性。
相信這不僅是對法規遵循的要求，更是對企業內部治理流程透明化的挑戰。
（三）訴訟風險與公信力消磨
根據《勞動事件法》第8條，即使政府對勞工訴訟提供訴訟費用減免制度，企業若涉入訴訟程序，除了應對法律風險外，更面臨品牌信任的長期侵蝕，尤其現代網路媒體快速擴散，一紙勞資爭議新聞可能在一夕之間擴大為「企業剝削」的負面形象。
二、勞資會議制度：合規彈性工時與合法加班的防火牆
根據《勞動基準法》規定，企業若欲採行變形工時制、調整例假或排定加班，皆須事先取得勞資會議的同意，否則，即使員工未明確反對，主管機關仍可認定為違法行為。
（一）第30條第2項、第30-1條第1項：關於彈性工時與四週變形工時制。
（二）第36條第4項：例假之調整應由勞資會議決議。
（三）第32條第1項：排定加班應依法取得程序同意。
以一個具體的實例：根據臺灣臺北高等行政法院107年度判字第169號判決，某科技廠未經勞資會議程序排定連續夜間加班，遭罰新台幣80萬元並補發30名員工加班費，形成高額人事成本與聲譽損失。
這顯示，勞資會議不是形式而是企業運作的法律基礎與風險防線。
三、勞資會議代表選舉與召開之關鍵程序
莊博士根據《勞資會議實施辦法》，歸納選舉與召開程序包含以下重點：
（一）代表產生機制
1、勞方代表（第5條）：若有工會，由工會選舉；無工會時，需由全體員工公開投票並公告程序。
2、資方代表（第7條）：由雇主指派熟悉勞動事務之主管擔任。
3、名單備查（第17條）：代表名單應於15日內送交地方主管機關備查。
（二）會議召開規範
1、頻率：每季至少一次。
2、通知：會前七日書面通知；提案須於會前三日分送。
3、紀錄保存：應記載出席名單與決議，經主席簽章後存檔。
以士林地方法院104年度簡字第28號判決為例：即便企業事後補繳文件，若無逐日確實出勤紀錄仍被認定為無效，顯示企業日常紀錄制度需健全不能仰賴事後補強。
四、法治與永續：企業社會責任的雙螺旋結構
聯合國永續發展目標（SDGs）中的第8項，特別強調「促進包容且可持續的經濟成長、就業與體面工作」，而體面工作（Decent Work）不只是就業權益，更涵蓋尊嚴、工時、薪資、參與治理等面向。
莊鈞翔博士表示若企業忽視勞資對話與合規治理，將造成：
（一）ESG信評受損：
如DJSI（Dow Jones Sustainability Indices 道瓊永續指數）和MSCI (Morgan Stanley Capital International 明晟公司）等評分機構，對勞資糾紛皆有明確扣分項目。
（二）顧客品牌信任下滑：
現代消費者注重企業是否善待員工、是否遵守法規。
（三）優秀人才流失：
新世代求職者極重視工作環境透明度與參與感。
謂此，企業若能將勞資會議視為「永續治理的起點」，不僅是符合法規更能提升內部凝聚力與外部公信力。
五、情感關懷：超越對立，攜手共創
「勞資並非對立而是互為依存」，企業若僅以法令視角面對員工，容易形成冷漠制度，反而忽略人與人的連結，相對地，若能透過制度與情感的結合，則可創造強韌的組織韌性。
以一正向案例說明：某連鎖餐飲集團曾因節日加班安排引發不滿，公司立即召開臨時勞資會議，並依《勞資會議實施辦法》第10條即時協商轉為輪休制，讓員工與公司取得雙贏結果，事後該店離職率明顯下降，顧客滿意度也同步提升。
六、企業主即刻行動方案
為協助臺灣企業更有系統地落實勞資對話與合規治理，莊博士建議：
（一）制度建置
參照《勞資會議實施辦法》，制定選舉手冊與流程圖，協助HR部門作業落地。
（二）文件電子化
將會議紀錄與選舉程序上雲備份，確保隨時可供稽核或自我查核使用。
（三）模擬演練
定期舉辦勞動法令模擬演練，例如模擬勞檢現場、處理加班突發事件等，加強第一線管理人員法律敏感度。
（四）專業輔導
企業可委託中華企業策略永續發展學會之專業律師團隊，協助進行：
1、勞資會議代表選舉規劃
2、稽核備查資料整理
3、合規流程診斷與改善建議
4、ESG報告中的勞動治理欄位填寫協助
【合法是底線，對話是力量，信任是資產，策略是關鍵】
2025年起臺灣邁向「事前治理」與「對話共識」的新勞動治理時代，「勞資會議」不再只是避免罰鍰的工具，而是展現企業對員工尊重、對社會負責的具體行動。
中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士誠摯呼籲企業主，務必將「勞資會議制度」視為企業治理的核心機制之一，不僅能強化企業體質更能凝聚團隊向心力，為未來的永續經營奠定穩健根基，因為一個願意傾聽的企業，才是真正值得信任的企業 !
智慧錦囊：
「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」 — 箴言15:22
Copyright © CHUANG, CHUN-HSIANG, Ph.D. Industry Trend Analysis Academic Viewpoints . All Intellectual Property Rights Reserved No unauthorized reproduction or adaptation permitted , Violators will be prosecuted to the fullest extent of the law , If you wish to reprint or quote this article, please contact CHUANG, CHUN-HSIANG, Ph.D. Email：pc5888@gmail.com